こんにちは、 Erik Thor です。開発者、心理学者、そしてライターとして活動しています。性格スペクトル、認知機能、그리고 성장에 대해 탐구합니다. 프로필 보기 또는 활동 지원하기。 ℹ This post has been translated from English. Click here to see the original version. 20歳のとき、私は自分が何者なのかを必死に探っていた。大学に通いながら、どんな仕事に就きたいかを考え、そして——正直に言えば——そのほとんどは、どうすれば自分を「雇ってもらえる人間」にできるか、ということだった。どうすれば雇用主に自分を売り込めるのか。成績が良かったり、違うスキルを持っていたりする人たちに打ち勝つために、どうすれば魅力的な候補者に見えるのか。1. 10億ドル規模の「仕分けマシン」当時の私の考えはシンプルだった。自分のパーソナリティに最も合う仕事を見つけられて、自分こそがその人物だと雇用主に納得させられれば、採用される確率は上がるはずだ、と。その単純な発想こそが、今日のパーソナリティ検査を10億ドル産業に押し上げた。第二次世界大戦中、キャサリン・クック・ブリッグスとイザベル・ブリッグス・マイヤーズは、企業や機関が民間の候補者を「最も適した」仕事に振り分けるための仕組みを作ろうとしていた。それは仕分けマシンとして組織に売り込まれた。あなたはどこに当てはまるのか？ 私たちはあなたをどこに置けばいいのか？ どの役割、どの部署、どの机か？ あなたが内向型か外向型か、直観型か感覚型か、感情型か思考型か、判断型か知覚型か——それによって、あなたはわが社に合うのか。世界中の企業が、採用のたびに毎年何百万ドルもパーソナリティ検査につぎ込んでいる。そして思うのだが、私たちはこれらの検査が実際に何をしているのか、すっかり取り違えてしまっている。パーソナリティ検査が描き出すのは、あなたが外の世界に対してどう見え、どう自分を提示しているか、それだけだ。雇用主に伝わるのは、表面上のあなたの姿。あなたの人柄については、何ひとつ語ってくれない。2.…